Cómo ser un buen gestor de equipos

marzo 4, 2012

Es una campana injusta


Esta semana en una sesión del IE se trató el aspecto de las evaluaciones anuales de desempeño dentro de una clase sobre Recursos Humanos. En un momento de dicha sesión salió a relucir un método utilizado por muchos departamentos de RR.HH. para clasificar el desempeño de las personas en el trabajo: la distribución normal.

Sin entrar en la parte matemática de esta distribución de probabilidad, como muchos sabréis la forma de representar la función de densidad es mediante una curva que se denomina Campana de Gauss y que es simétrica respecto a un parámetro que se denomina media.

El objetivo de unir las evaluaciones de desempeño con la distribución normal consiste en que se supone que en un conjunto de personas su desempeño se distribuirá de forma normal, es decir:

  • La gran mayoría se encontrarán entorno al centro (media o μ) de la gráfica, cuanto más a la derecha mejor habrán rendido y viceversa
  • Si la persona cae en la cola de la derecha (>1σ), quiere decir que su desempeño ha sido por encima de lo normal, cuanto más a la derecha más sobresaliente
  • Si desafortunadamente la persona cae en la cola de la izquierda (<-1σ), quiere decir que su desempeño ha sido por debajo de lo normal, cuanto más a la izquierda más pobre

En ocasiones los departamentos de RR.HH. fuerzan a que los gestores de los equipos tengan que distribuir normalmente los resultados de las evaluaciones de desempeño mediante algún procedimiento, es decir, que se distribuyan los resultados según las proporciones arriba indicadas en la gráfica. Por ejemplo, si gestionas 10 personas lo normal es que se distribuyeran aproximadamente así:

Ejemplo de Gaussiana

  • Como se puede ver 6 personas (3 +3) han rendido cerca de lo esperado (alrededor de la media)
  • En la cola de la derecha hay 2 personas, 1 ha rendido “bien” y 1 ha rendido “muy bien”
  • En la cola de la izquierda hay 2 personas, 1 ha rendido “mal” y 1 ha rendido “muy mal”

A mí este tipo de métodos me parece tremendamente injusto. En ciertas empresas incluso se utiliza la cola de la izquierda para proceder a despedir a personas (explicado muy superficialmente) y de esta manera quedarse sólo con los mejores. Es peor todavía cuando las subidas de salario se ajustan a este criterio de forzar a distribuir los desempeños en una Campana de Gauss, porque la realidad es que existe una bolsa de dinero proporcionada por la empresa para realizar las subidas y hay que distribuirla de alguna manera.

En este sentido me gustaría resaltar dos cosas obvias:

  • Las subidas de sueldo y las evaluaciones de desempeño están relacionadas pero no son lo mismo, es decir, una excelente evaluación no se equipara directamente a una excelente subida de sueldo, por muchos factores: posicionamiento de esa persona en su banda salarial, antigüedad en la empresa, histórico de desempeños, etc.
  • Las distribuciones normales pueden funcionar correctamente con un conjunto numeroso, pero realmente no sirven en equipos pequeños de 5, 10 o 15 personas porque estadísiticamente hablando no son suficientes, y aunque depende del sector y del tipo de organización, la mayoría de las empresas suelen trabajar con departamentos de estos tamaños

Sin entrar en qué métodos de distribución de evaluaciones de desempeño y de subidas de sueldo son mejores, me gustaría romper una lanza por ser valientes. Si todo tu equipo ha rendido de manera mediocre deberás reflejarlo. Y si el 90% de tu equipo ha rendido de manera excepcional deberás defenderlo a capa y espada en sus evaluaciones de desempeño. Otra cosa será luego realizar las subidas de sueldo, o dicho de otro modo, distribuir la bolsa de dinero disponible entre el equipo (que recordemos que es finita).

Piensa: ¿se utiliza este método en tu empresa? ¿qué opinas?

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