Hace ya tiempo, tuve la gran suerte de recibir un curso de Santi García y leí en su blog un artículo bastante gracioso sobre “How To Micromanage Like a Real Asshole”. La verdad es que la microgestión o (microsupervisión como dice Santiago) es algo que está a la orden del día. Para aquellos que el concepto les sea nuevo, la microgestión consiste en una excesiva supervisión del trabajo de un subordinado, poniendo demasiada atención a cualquier pequeño detalle y comprobando constantemente el progreso de la tarea. A pesar de que el artículo sea gracioso, es una delgada línea que para el gestor en ocasiones es difícil de no traspasar. Además, también es un tema de percepción por ambas partes porque lo que a mí me puede parecer una supervisión laxa a la persona en quien has delegado le puede parecer asfixiante.
Seamos sinceros, cuanta más presión tenemos en nuestro puesto de trabajo más tendemos a microgestionar a nuestro equipo. Si las expectativas de nuestros responsables son muy altas, el ritmo de la empresa es elevado y piensas que todas las miradas del resto de gestores se posan sobre ti, tenderás a pensar que cuanto más supervises a tu equipo mejor saldrán las cosas.
¿Pero qué hay del gestor que “macrogestiona“? Este gestor hace lo contrario, da unas directrices escuetas y se olvida de la supervisión dando al equipo excesiva libertad. Lo que ocurre en estos casos es que si habías pedido que se hiciera un cículo rojo, tu equipo, si espera mucho de ti, te puede aparecer con un conjunto de esferas multicolores que orbitan sincronizadas en perfectas elipses. Al entregar el trabajo vienen los problemas y el tiempo ya se ha perdido.
Obviamente la virtud está en el término medio. También depende mucho del grado de madurez del equipo, equipos más júnior necesitan más supervisión, equipos más séniors requieren menos supervisión. En cualquier caso lo que yo sugiero es hablar con la gente que gestionas, alguna charla sincera para entender si necesitan más o menos supervisión. El tiempo debería jugar a tu favor, al pasar el tiempo irás conociendo a tu equipo y sus personalidades y podrás ajustar mejor la supervisión. Ahora bien, recordemos lo que ya he comentado en algún otro post, un gestor no es una hermanita de la caridad, el gestor no puede estar cautivo de su equipo. Escucha a tu equipo y después decide cómo mejor operar: el gestor eres tú.
Piensa: ¿microgestionas a tu equipo? ¿macrogestionas a tu equipo?
(imagen de Lumaxart)
Interesante!
Comentario por Jose — febrero 17, 2010 @ 11:40 |
Es interesante eso que dices de que el nivel de control depende de factores como la experiencia de la gente a la que supervises o de la presión que ejerzan sobre ti otros gestores. Tengo que decir que estoy totalmente en desacuerdo en el hecho de pensar que, porque les supervises más, la gente va a hacer un trabajo mejor, y más eficiente. En realidad, eso parece fruto, a mi parecer, de una desconfianza absoluta, o parcial, hacia ese equipo de trabajo. Y el hecho de pensar que tú, como gestor eres capaz de hacer un trabajo mejor que tu equipo, es lo que seguramente te lleve a esa desconfianza. Esta falta de confianza, puede en algunos arrogancia casos verse agravada por una prepotencia o por parte del gestor, que siempre tiende a pensar que la gente que tiene por debajo no va a poder realizar un trabajo como es debido sin su supervisión. Está claro que esa confianza es algo que debe ganarse y demostrarse día a día, pero el buen gestor debe ser capaz de valorar el nivel de confianza que le tiene a cada persona y medir el nivel de responsabilidad que se le otorga. No es la gente junior la que hay que mirar de cerca, es la gente irresponsable.
En lo que se refiere a trasladar el nivel de presión de tus supervisores a tus supervisados, es algo que se tiene que hacer con mucha cautela, ya que sí que es cierto que si existe una presión, ésta debe ser reflejada en tu equipo, pero siempre filtrada adecuadamente.
Comentario por Javier — febrero 17, 2010 @ 12:42 |
Hola Javier,
Muchas gracias por tu contribución ¡muy interesante! Estoy muy de acuerdo con tus palabras, de hecho en otros posts hablo de la confianza en el equipo y de que el equipo confie en ti como gestor – esto como todo el mundo puede entender es fundamental. Sin embargo, cuando hablo de que las personas más juniors necesitan más supervisión (normalmente) lo digo en el sentido de que tienen menos experiencia para afrontar las tareas que les delegas.
Un saludo!
Comentario por Alberto MSH — febrero 17, 2010 @ 14:17 |
[...] en un gestor tapón, bloqueando habitualmente el acceso de tu equipo a tus superiores, filtrando y microgestionando constante la información que fluye desde o hacia tus responsables, no sólo minarás la moral de [...]
Pingback por El gestor tapón « Cómo ser un buen gestor de equipos — enero 19, 2012 @ 20:43 |